This article was written in co-authorship by Tiago Cochofel Azevedo, Managing Associate at Vieira de Almeida, and by José Sintra, Head of People strategy at Vieira de Almeida.
Introdução
A entrada em estado de emergência, em março de 2020, devido à pandemia de COVID-19, conduziu milhares de trabalhadores para um esquema de trabalho a partir de casa como forma de garantir a sua segurança.
As organizações ajustaram-se, com maior ou menor facilidade, às constrições originadas pelas diversas medidas restritivas impostas por razões de segurança e saúde pública, e com sistemas de trabalho remotos foi possível manter alguma da empregabilidade e assim amenizar os impactos negativos na economia.
Para um tecido empresarial que historicamente mostrou resistência à adoção de mecanismos de trabalho à distância – por receio de perdas de eficiência, desperdício de sinergias, afetação da cultura de empresa e das dinâmicas de trabalho geradas pela proximidade física ou, de uma forma geral, fruto de desconfiança quanto a sistemas de autogestão da parte do trabalhador – o contexto pandémico surgiu como balão de ensaio para aplicação prática e em larga escala de tais mecanismos, anteriormente apenas presentes de forma estruturada em algumas empresas (com destaque para as tecnológicas) e/ou em cargos de maior responsabilidade.
Uma política de gestão de recursos humanos, vista até então como um benefício, passou a ser um “novo normal”.
Hoje, passados mais de doze meses sobre o início da pandemia, as Organizações são novamente forçadas a refletir acerca dos seus modelos de organização de trabalho e gestão de pessoas e equipas em contexto remoto, num cenário consensual que o futuro passará por um modelo de trabalho híbrido que conjuga trabalho remoto e o trabalho presencial nas instalações da organização.
Não se trata de um fenómeno novo. Sob o chapéu do “Novo Mundo Trabalho” e da evolução da natureza das relações laborais, muitos juristas e profissionais de gestão de recursos humanos procuram entender esta realidade. O advento das Smart Cities e da transformação digital do trabalho já abrira novas janelas de oportunidade para que os trabalhadores adotassem rotinas de trabalho mais favoráveis à conciliação entre o tempo dedicado à vida profissional e à vida familiar/pessoal. Tirando partido de novas tecnologias, e evitando o tempo de deslocação casa-trabalho-casa, os trabalhadores poderiam adotar rotinas de trabalho mais adaptadas às suas necessidades familiares e acrescentar um ganho significativo de produtividade para as suas organizações.
Efetivamente, existem atualmente dados que comprovam o aumento de produtividade com a adoção do trabalho à distância. Diversos fatores concorreram (e concorrem ainda) nos ganhos de rentabilidade sentido por vários empresas, como sejam a redução de despesas inerentes à manutenção de espaços e instalações (agora substituídas pelo domicílio de cada trabalhador), a eficiência de reuniões de trabalho em sistemas de videoconferência (em regra mais produtivas, regradas na sua duração e sem deslocações associadas) ou o efeito psicológico gerado em clima de incerteza pela assimilação na consciência geral de um risco de perda de emprego decorrente da estagnação económica (o trabalhador mostrar-se como fator essencial na organização constituiria um garante de manutenção do seu posto de trabalho, em caso de necessidade de reestruturar e reduzir custos com recursos humanos).
Mas torna-se igualmente visível que, em parte, este efeito é explicado por um aumento do número médio de horas de trabalho, que em alguns países chegou a atingir cerca de três horas a mais por dia.
O contexto em que atualmente vivemos trouxe desafios que o período pré-pandémico não detinha. A impossibilidade de o trabalhador se deslocar fisicamente ao local de trabalho teve repercussões de isolamento social, degradando a qualidade das relações sociais entre trabalhadores e diminuindo significativamente a sua qualidade de vida, particularmente no caso de sujeitos que vivem sozinhos ou com redes de contactos mais reduzidas.
Assim, e apesar das promessas emergentes das correntes favoráveis à digitalização do trabalho, assistiu-se a um esbater das fronteiras entre o tempo de trabalho efetivo e o tempo de lazer/familiar (uma permeabilidade ou porosidade temporal). Ainda é cedo para avaliar todos os impactos causados pela pandemia de COVID-19 nas dimensões de saúde e bem-estar dos trabalhadores, mas é certo, e dados recentes da Eurofound evidenciam essa tendência, que os níveis de bem-estar mental decresceram significativamente nos últimos 12 meses, principalmente entre a população mais jovem.
Em contexto de crise ou catástrofe, é expetável um aumento do número de indivíduos com sintomas de ansiedade, quadros depressivos, irritabilidade e exaustão (física ou emocional). O efeito da pandemia agravou ainda mais o cenário esperado. Investigações conduzidas durante os meses de março, abril e maio de 2020, revelavam já um crescimento acima da média da identificação desta sintomatologia na população adulta. Em alguns destes estudos, liderados por investigadores portugueses, os resultados demonstravam que cerca de 50% dos inquiridos reportavam impactos psicológicos moderados ou severos decorrente do contexto de crise provocada pela pandemia de COVID-19.
Não só na componente de saúde mental se limitam as sequelas do teletrabalho imposto pela pandemia. A perturbação dos ciclos de sono e o défice de condições ergonómicas para a realização de trabalho conduziu a um aumento significativo das doenças musculoesqueléticas, fadiga e cefaleias.
A massificação da adoção de teletrabalho resultante do estado de emergência sem que a grande maioria das organizações tivesse uma resposta estruturada em contexto de catástrofe veio, por outro lado, agravar as já visíveis assimetrias e desigualdades entre trabalhadores: em matéria de domínio de novas tecnologias, condições de trabalho a partir do domicílio e condições financeiras para suportar os custos acrescidos pelo consumo energético de um maior número de dispositivos tecnológicos.
Desconexão: onde estamos e para onde nos encaminhamos?
Trabalho remoto conduz a uma situação complexa na qual se torna imperativa uma análise multidisciplinar nos campos jurídico, de psicologia organizacional e saúde e segurança no trabalho. Os instrumentos de trabalho dos dias de hoje estão muito para lá dos limites fronteiriços dos escritórios e instalações das organizações e empresas. Equipamentos como smartphones, tablets e computadores portáteis tornam acessível a comunicação entre trabalhadores a qualquer momento.
A acessibilidade de comunicação entre empregador, trabalhador e outros stakeholders, particularmente durante o ano de 2020, resultou num efeito psicológico de always on. Este sentimento dificulta a criação de um distanciamento físico e psicológico dos processos e rotinas de trabalho, prejudicando gravemente a saúde e bem-estar.
Os quadros de ansiedade e stress agudo, que aumentaram a sua incidência durante a pandemia, resultam da apropriação de uma tendência social de FOMO – fear of missing out -, materializando-se na crença que é preciso dar uma resposta a um contacto profissional independentemente do horário, dia da semana ou local. Neste contexto, se do lado da empresa o constante fluxo de informação e solicitações de trabalho perpetua o estado always on, não menos verdade é que numa sociedade permanentemente conectada e de dependência digital, não raras vezes são os próprios trabalhadores quem igualmente contribui para a rarefação das esferas de interesse, misturando o pessoal com o profissional (a realização profissional não é afinal, também ela, uma forma de realização pessoal?).
De tal forma este problema relativo aos limites do tempo de trabalho foi sentido no mercado que várias organizações rapidamente conceberam, e implementaram, políticas de controlo e inibição de contactos e chamadas através de sistemas de conferência, como Microsoft Teams ou Zoom, após uma determinada hora no dia.
Estas políticas e regras internas visam, pois, reintroduzir no campo das relações laborais as fronteiras que se esbateram, nos últimos meses, entre tempos de trabalho e tempos de natureza pessoal, até porque antes de consubstanciar matéria contratual – o quantum a que o trabalhador se obriga – os limites à carga máxima de horas e a imposição de períodos de descanso traduzem reconhecidamente imperativos de segurança e saúde.
É neste contexto que se explica a discussão em torno do direito a desligar (ou à desconexão), enquanto separador dos referidos tempos de trabalho e pessoal.
O tema é atual, mas não inteiramente novo, tendo vindo a ser discutido em diversos países da UE nos últimos anos. No entanto, e até à data, a generalidade dos Estados membros não dispõem de normas que prevejam expressamente um direito à desconexão, sendo aliás avançados vários argumentos para suportar a decisão de não o prever, como dá conta o relatório do Eurofund Right to disconnect in the 27 EU Member States (Working Paper):
i) A legislação existente é já de si suficiente para assegurar que o trabalhador, findo o horário, possa não responder a solicitações do empregador, sem que daí advenham consequências negativas no plano laboral: a ênfase deve ser dada ao cumprimento e fiscalização das regras já existentes;
ii) A deterioração da saúde do trabalhador (e.g. aumento do stress ou burnout) não está, apenas, associada ao local de trabalho (i.e. ao exercício de funções fora das instalações do empregador), resultando antes de uma pleura de razões (a cultura empresarial, a competitividade entre os trabalhadores best performers e as contrapartidas financeiras e de progressão de carreira daí advenientes, a tipologia de funções e grau de responsabilidade ou autonomia que lhe estão associadas, entre outros), sendo por isso redutora a reação focalizada num único aspeto;
iii) A matéria é indissociável das características de cada organização, sendo preferível adotar uma visão programática (de guidance, e não de imposição legal), ou deixar a cargo de empregadores e sindicatos a implementação da desconexão, não o prevendo como receita única para todas as empresas;
iv) A utilização de tecnologias de informação no contexto laboral é ainda difusa, foi artificialmente impulsionada pela reação às restrições à liberdade impostas pela defesa da saúde pública, sendo incerto que a mesma se venha a transmutar em opção estrutural (ao invés de meramente conjuntural);
v) Os temas laborais prevalentes não residem no direito a desconectar, mas sim em outros focos de interesse e preocupação, nomeadamente no controlo, registo e pagamento do trabalho suplementar.
Por seu turno, mesmo os países europeus pioneiros a incorporar o direito à desconexão nas suas legislações – França (artigo L2242-17 do Código do Trabalho), Bélgica (artigo 16.º da Lei sobre o reforço do crescimento económico e da coesão social, de 28 de março de 2018), Espanha (artigo 88 da Lei Orgânica n.º 03/2018, de proteção de dados pessoais e garantia de direitos digitais) e Itália (artigo 19.º da Lei n.º 81/2017, que regula o smart working) – diferem na forma como o fazem: o direito à desconexão tanto surge na lei laboral (casos de França e Itália) como em legislação económica de espectro mais alargado ou de proteção de dados (Bélgica e Espanha); a desconexão tanto abrange a generalidade da força laboral (Espanha), como é específica de algumas categorias de trabalhadores (apenas trabalhadores em smart working, em Itália) ou de empresas com uma dimensão mínima (empresas com cinquenta ou mais trabalhadores, em França); a desconexão tanto surge como direito do trabalhador e/ou um dever de a empresa o regular e concretizar (França, Espanha e Itália), como é relegado para um plano programático enquanto simples dever de encetar negociações coletivas periódicas (Bélgica).
O panorama atual dá, todavia, sinais de mudança. Os impactos da permeabilidade (ou porosidade) temporal na saúde dos trabalhadores têm sido monitorizados pelas instituições europeias, que parecem agora empenhadas em abordar a desconexão de uma forma estruturada e sistematizada, transversal a todos os países.
Com efeito, no início do corrente ano o Parlamento Europeu aprovou uma Resolução com recomendações para a Comissão sobre o direito à desconexão. No contexto de inexistência de um quadro legal comunitário sobre o direito do trabalhador a desconectar-se das ferramentas digitais, como sejam as tecnologias de informação e comunicação, o Parlamento reconheceu que nas vantagens da transformação digital (a flexibilidade, a autonomia, o potencial para um melhor work-life balance) devem ser sopesadas as desvantagens e os riscos éticos, legais e laborais associados (i) à intensificação dos tempos de trabalho e respetivo impacto na saúde dos trabalhadores, (ii) ao esbatimento entre a vida privada e a vida profissional, em particular junto de quem tenha funções cuidadoras do seu agregado familiar, ou (iii) aos desafios e complexidades do controlo e monitorização do trabalho à distância, com recurso a formas de inteligência artificial cada vez mais sofisticadas (e potencialmente intrusivas), face ao respeito pela privacidade do trabalhador.
Na referida Resolução o Parlamento insta a Comissão a aprovar uma Diretiva que imponha aos Estados membros a obrigação de introduzir o direito a desligar nos seus ordenamentos, estabelecendo os seguintes standards mínimos para o efeito:
a) Consagração de um direito à desconexão para os trabalhadores que recorram a meios digitais no exercício da sua profissão, enquanto direito a não executar atividades ou comunicar, através desses meios, fora do tempo de trabalho;
b) Âmbito de aplicação alargado, abrangendo trabalhadores do setor público e privado, independentemente da natureza do seu vínculo;
c) Obrigação de cada Estado, após consultados os parceiros sociais, assegurar medidas adequadas à concretização do direito à desconexão, designadamente condições de trabalho que prevejam (i) sistemas medição do tempo de trabalho que sejam objetivos, fiáveis e acessíveis, com respeito pela privacidade do trabalhador, (ii) regras e mecanismos técnicos para switch-off dos meios digitais, (iii) avaliações sobre saúde e segurança referentes ao direito a desligar, incluindo avaliações de riscos psicossociais, (iv) medidas de sensibilização, incluindo a formação profissional, e (v) os critérios para eventuais derrogações ao direito a desligar (as quais deverão assumir natureza extraordinária e cujos fundamentos deverão ser comunicados aos trabalhadores);
d) Proteção contra retaliação ou discriminação de trabalhadores que exerçam o direito à desconexão, ou que reclamem o seu exercício;
e) Direito de o trabalhador ser informado sobre a desconexão e as regras, termos e condições da mesma; e,
f) Nível de proteção mínimo que não prejudique disposições mais favoráveis de cada legislação nacional, ou a sua regulação por contratação coletiva.
No plano nacional, o tema tem igualmente merecido crescente atenção, muito embora a necessidade de prever um regime normativo específico para o direito a desligar seja desde logo questionável à partida. Com efeito, ainda que o sistema jurídico português não preveja expressamente um “direito a desconectar”, as regras existentes permitem alcançar o mesmo resultado final, de respeito pelo tempo pessoal do trabalhador: a lei laboral disciplina os tempos de trabalho, qualifica as situações que materialmente se qualificam como tal, estipula limites (máximos) a esses mesmos tempos, prevê e regulamenta tempos de descanso e a sua duração (mínima), regula o trabalho suplementar (o que é, quando pode ser exigido, quando pode ser recusado, como é retribuído) e impõe o registo do trabalho prestado, tudo norteado por princípios gerais (positivados) de proteção da segurança e saúde do trabalhador e de conciliação entre vida profissional e a vida familiar e pessoal. De alguma forma, se o direito à desconexão resultar numa locução que sintetiza o que pode (ou não pode) ser exigido ao trabalhador, à luz de limites e regras já existentes, o que sobraria para esse direito…?
No passado recente foi ensaiada resposta legislativa ao desafio de reequilibrar a gestão dos tempos pessoal e de trabalho, através de diversas iniciativas parlamentares para previsão da desconexão – em especial o Projeto de lei n.º 552/XIII (BE), Projeto de lei n.º 640/XIII (PAN), Projeto de lei n.º 643/XIII (PEV) e Projeto de lei n.º 644/XIII (PS) – mas que se revelaram infrutíferas.
Atualmente, o Livro Verde para o Futuro do Trabalho 2021 – documento que servirá de base para futuras revisões da lei laboral nacional – recupera a questão e elege como uma das linhas de reflexão estratégica para as políticas públicas o efetivar e regular do direito à desconexão ou desligamento profissional, estando em curso na Assembleia da República a discussão de um novo conjunto de diplomas sobre o tema, parte dos quais no contexto alargado de uma potencial revisão ao regime do teletrabalho.
Veremos quais as opções que serão tomadas no plano legislativo caso a desconexão veja a luz do dia: se um direito de o trabalhador não responder a contactos profissionais caso estes existam, se um dever do empregador não realizar tais contactos, se uma obrigação de implementar mecanismos técnicos necessários que materialmente impeçam os contactos em causa, se o regime admitirá exceções a todas estas regras.
Num mundo em acelerada mutação as empresas são agora confrontadas com uma opção: aguardar e reagir em função do quadro legal que venha a existir, ou proactivamente implementar sistemas que contribuam para a conciliação entre vida pessoal e profissional.
Se é certo que a lei, e a contratação coletiva, desempenham aqui um papel disciplinador das relações laborais, sabemos já que as empresas têm ao seu dispor formas para contribuir para essa conciliação, seja pela adoção de softwares de desconexão – de soft disconnection (e.g. avisos e pop-ups de que o trabalhador não está obrigado a responder, no imediato, a e-mails ou mensagens) ou hard disconnection (como o bloqueio de envio de e-mails ou o shutdown de servidores a partir de certa hora) – seja pela formação, sensibilização e o reconhecimento do papel das chefias na introdução de mudanças na cultura e métodos de trabalho das equipas, seja ainda através da revisão ou adoção de regras de utilização dos meios eletrónicos (e.g. limitação do número de destinatários de e-mails, ou sistemas de classificação de urgência de assuntos de trabalho).
A Organização Mundial de Saúde estima que a obesidade, a nível mundial, triplicou desde 1975, e que em 2016 cerca de 650 milhões de pessoas eram qualificadas como obesas. Deparamo-nos hoje com uma nova forma de obesidade: a obesidade digital. Cabe às instituições, às organizações empresariais e a cada um de nós cuidar da saúde: se a causa é virtual, o impacto é real.
